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不订立劳动合同。有的单位不与劳动者订立劳动合同，主要是怕被劳动合同“套牢”，其实，这样做有时恰恰会被“套牢”：一是可因此被劳动行政处以每人500－1000元的罚款；二是要终止“事实劳动关系”必须提前三十天通知劳动者，如不提前三十天通知则必须支付这三十天的工资和缴纳这三十天的社会保险费；三是即使提前三十天通知终止了“事实劳动关系”，也要根据劳动者在本单位的工作年限按照每年一个月的工资标准支付劳动者经济补偿金。 随意变更合同内容。有的企业未与员工协商一致，随意调整员工的工作岗位，如员工不同意，企业借不服从调动为由扣发员工工资，并以企业有用人自主权为由，随意单方降低在劳动合同中已明确规定的员工工资。 工资侵权。某企业要求工人赶一批货，工人本来每天只需完成20件计件工资的标准，现企业要求每人每天完成25件，工作时间也由8小时延长到10小时，且还是按每件1.5元计算工资。员工要求增长加班工资，厂方说员工的工资是按件计算，已多劳多得，没有加班工资。按劳动法规定，实行计件工资，用人单位应根据合理的劳动定额和计件报酬标准支付工资，如超过了劳动定额标准，就是延长了工作时间，也必须支付超时工作的加班工资。 变相延长工作时间。某企业半年内三次提高劳动定额，但不考虑劳动强度，由于提高了劳动定额不得不工作11－13小时，有的实行综合计算工作时间，以后集中放假代替支付加班费，有的以员工创收资源加班，超过法定时间最高限额。 滥设违约金条款。不少单位想设定违约金以约束员工恶意跳槽，劳动合同条例规定，劳动合同双方可以约定违约金，但仅限于：(一) 劳动者违反服务期约定的；(二) 劳动者违反保守商业秘密约定的。而服务期约定仅限于出资招用、培训或提供特殊待遇的劳动，保守商业秘密约定仅限于负有保守商业秘密义务的劳动者。 滥设赔偿金条款。许多用人单位为了防止员工跳槽，在合同中约定，如员工违约则赔偿单位损失多少元 (固定金额)。赔偿与违约金不同，违约金是双方约定的，而赔偿则是以补偿实际损失为原则，要证明对方给自己造成了损失及损失的大小，否则不赔。 错用竞业禁止和脱密期条款。一是竞业限制和脱密期并用，合同条例规定，劳动合同双方当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期，如并用了竞业禁止和脱密期，则脱密期约定无效；二是约定了竞业限制但没有约定相应的经济补偿，缺少经济补偿约定的竞业限制约定是无效的。 员工辞职应经单位同意或批准，否则属违约。除非有服务期或者脱密期的约定，劳动者只需提前三十天书面通知用人单位即可解除合同，无需用人单位的同意或批准。如果是在试用期内或单位未按合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件或不依法缴付社保费或以暴力、威胁及其他非法限制人身自由的手段强迫劳动的，劳动者可随时辞职而不需提前通知更不需单位同意或批准。 单位只要提前30天书面通知并支付经济补偿金就可解除劳动合同。这种认识是一种误解。对于用人单位来说，“提前30天通知”只是其解约的“必要条件”，并且只能算是第二“必要条件”，第一“必要条件”应是三项情形之一，即“(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。” 将退工手续办理视为单位的权利并以此作为谈判砝码。这样的案例随处可见，劳动关系结束后，员工要求企业办理退工手续，企业则以不为员工办理退工手续为手段或谈判的砝码，要求员工支付违约金或退还培训费等，由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业，员工要求企业赔偿工资损失，最终员工要求赔偿损失的请求获得了法律的支持。这是因为，现行法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工办理退工手续，这是无条件的，企业如不及时办理造成员工损失的要赔偿。 |
文章来源：中华才俊网 |
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